#1 Az AI emberi arca:
2023-ban minden eseményen téma volt, nem lesz ez ebben az évben se másképp, AI és ember kapcsolata, hatása egymásra. HR szempontból a tavalyi év abban merült ki, hogy milyen módon rettegünk attól, hogy majd elveszi a munkánkat, helyettünk lesz kreatív és okosabb. A 2024-es év már inkább a benne rejlő lehetőségek kiaknázásáról fog szólni, mind munkaerő fejlesztés és hatékonyság szempontjából, rutin és időrabló feladatok automatizálásáról, döntési folyamat megkönnyítéséről, vagy épp új, AI-hoz kapcsolódó szerepek, munkakörök létrehozásáról. Az biztos, hogy az AI bármilyen „emberi” arcáról is beszélünk, a munkáltatóknak a munkavállalók „upskillingjére” jelentős erőforrásokat kell allokálnia, idő, pénz, energia tekintetében. Ehhez fontos felmérnünk, hogy az AI lehetőségek milyen munkakörökre és készségekre lehet hatással a mi szervezetünkben.
#2 GIG- gazdaság, szabadság mindenek felett:
Ha még nem ismered ezt a kifejezést, akkor 2024-ben érdemes megjegyezni: „GIG economy”. Frappáns magyar megfelelője még kerestetik, de a lényege, hogy előtérbe kerülnek a rövidtávú, projekt alapú munkaszerződések, és a szabadúszók bevonása, még a nagyobb a vállalatok életében is jelentős szerepet kezd majd betölteni. Az emberek nem a megszokott munkaszerződés alapján dolgoznak, hanem határozott, rövid időre szóló konstrukciókban, projektalapú és időszakos munkát vállalva. Előnye egyértelműen a munkáltató, és a munkaerő szempontjából is az óriási rugalmasság. Hátránya viszont, hogy a nem garantált megbízások miatt a jövedelem kiszámíthatatlanabb, munkajogi oldalról ennek a foglalkoztatási formának a védelme még nem kiforrott, valamint hosszú távon azokból a béren kívüli juttatásokból nem részesülnek, mint a szervezet fix munkavállalói.
#3 Továbbra is: Full-time iroda, hibrid, remote, 4 napos hét és társaik
Az egyik kutatási anyagban a CEO-k 64%-a azt várja, hogy 2026-ra minden munkavállaló visszatér az irodákba. Egy másik riport szerint a munkavállalók fele elgondolkodik azon, hogy munkahelye váltson, ha a munkáltató elgondolkodik a rugalmas munkavégzési lehetőség elvételén. Még sorolhatnánk az egymásnak ellentmondó megállapításokat.
Egy szóval továbbra is gurul a lavina, most, hogy már nincs pandémia, picit visszaállt a rend, egymás után törnek fel a kérdések azzal kapcsolatban, hogy mi lehet számunkra megfelelő munkavégzés:
- Rugalmasan vagy kevésbé rugalmas, milyen foglalkoztatási formákat engedjünk meg?
- Hatékonyak vagyunk vagy sem home office esetén?
- Van hozzáadott értéke, ha kommunikáljuk magunkról, hogy van rugalmas munkavégzési lehetőség?
- Legyen 4 napos munkahét?
Ezek a kérdések 2024-ben is foglalkoztatják majd a munkáltatókat.
A helyzet az, hogy nem minden szervezeti életszakaszban, nem minden generációs munkavállalónak jó a rugalmas munkavégzés és ez fordítva is igaz. Ezért minden esetben a szervezet profilja, a munkavállalói összetétel, az üzleti és HR, szervezetfejlesztési stratégai összképéből érdemes meghatározni és folyamatosan monitorozni, hogy hogyan alakul rugalmasság megítélése házon belül és kívül.
#4 DE&I: eszik vagy isszák?
DE&I (Diversity, Equality & Inclusion), másnéven sokszínűség, esélyegyenlőség és befogadás egy olyan nemzetközi téma és trend, ami elöl nem lehet elmenekülni. Itthon a vezetők nem feltétlenül érzik még 100%-ban ennek a fontosságát és stratégiai szintű kezelését, leginkább annak az eszköze, hogy kitűnjünk a céges tömegből.
Pedig a témához való hozzáállásunk nagy mértékben határozza meg a szervezeti kultúránkat, illetve azt, hogy a munkatársaink mennyire érzik értékteremtőnek a céget, amiben dolgoznak, és mennyire tudnak elköteleződni. DE&I értelmezésének vannak fokozatai és többféle értelmezése, fókuszterülete is, cége válogatja ki, mire koncentrál jobban. De ha csak egy nagyon alap tézist veszünk, például, hogy az OECD előrejelzése szerint 2025-re a globális munkaerőpiac 30% a Z-generáció teszi ki, így esélyes, hogy összetalálkozunk eggyel legalább mondjuk egy kiválasztási folyamat során, akkor már ez is lehet kezdő belépő arra, hogy átgondoljuk, hogyan kezeljük a szervezeti sokszínűséget. Nem beszélve olyan haladóbb témákról, mint üvegplafon jelenség, megváltozott munkaképességűek foglalkoztatása, neurosokszínűség és még sorolhatnánk.
Mindenesetre számos értekezés konklúziója, hogy a minél diverzebb munkahely az innovációt, kreativitást és hatékonyságot támogatja. A munkavállalókat abban erősítik meg, hogy látják őket és hallják a hangjukat és egyenlő esélyekkel vannak jelen a szervezet életében, és van lehetőségük valami jót tenni, pozitív hatást gyakorloni.
#5 Munkahelyi stressz a tetőfokán
A pandémia óta sajnos ez a faktor nem változott, sőt erősödött. Ami azért sem jó jel, mert a munkavállalói elköteleződést is meghatározza, illetve előbb-utóbb kiégéshez vezethet. Ezért a munkahelyi jóllét és boldogság mentális, fizikai és lelki aspektusában is lényeges túlélési eszköz lehet, amiben nem csak a munkavállalónak van felelőssége, hanem a munkáltatónak is, hogy akár központosított programokkal segítse az embereit.
A munka- magánélet egyensúly, már nem egy zéró összegű játék, ami külön kezelendő, hanem egybe a nap 24 óráján belül, amibe belefér, hogy a munkaidő közepén felállok és elmegyek futni, hogy kiszellőztessem a fejem. Nem „bullshit” a boldog munkavállaló eszméjének a keresése, aki saját személyes és szakmai kompetenciát megélve, testi, mentális és fizikai jóllétbe járul hozzá ahhoz az üzleti startégiához, amiben látja a hozzáadott értékét és kapcsolódásait, nap, mint nap.
Nem beszélve arról, hogy a „mindenki pótolható”, illetve a „majd találunk helyette másik munkatársat” szemlélet sokkal költségesebb és időigényesebb manapság, mintha a már meglévő munkaállomány megtartására és ápolására koncentrálnánk.
#6 Szervezeti kultúra mindenek felett:
A két kulcsfaktor: pszichológia biztonság és önazonos, pozitív vezetés.
A jól elcsépelt, de meg nem értett pszichológiai biztonság fontossága, azaz lehetek az, aki vagyok; nyíltan, gondolhatok, érezhetek, mondhatok bármit, mert a környezetem nem ítél el, büntet meg érte; hibázhatok, mert tanulunk belőle és van lehetőségem kijavítani eszméje felértékelődik. Ez szorosan kézenfogva jár egy olyan támogató, pozitív szellemiségű vezetéssel, akik önismeretben helyen vannak és nem mellesleg maszk- nélkül, önazonosan mutatják a jó példát akár viharban, akár napsütésben vitorlázunk.
És ugye arról, még nem is beszéltünk, hogy 2024, a Sárkány éve lesz és az mit jelent a szervezeteknek 😉
Aki hasonlóan szeret riportokban, trendeket érintő cikkekben elmélyülni, azoknak alább egy érdekes lista:
9 Future of Work Trends for 2024 | Gartner
6 Workplace Trends Leaders Should Watch in 2024 (gallup.com)
Strengthening Workplace Belonging In The New Year And Beyond (forbes.com)
Predictions for workplaces in 2024 (fastcompany.com)
AI in 2024: Five trends workers need to know – BBC Worklife
What are the top 5 workforce trends you need to know in 2024? Viewpoint – careers advice blog (hays.com)
( Szerző: Schubauer Krisztina Worklife, People and Corp culture designer and developer, Communication and employer branding strategist)