Óriási nyomás nehezedik napjainkban sok vállalkozásra, a jelenlegi gazdasági környezetben kell vezényelniük a gyors átalakulást, hogy a generatív AI korszakában is versenyképesek maradjanak. Eközben pedig, főként azokon a piacokon, ahol a humán tőke kritikus, arra kényszerülnek, hogy céljaikat az ideálisnál kevesebb emberrel érjék el. Ebben a helyzetben a tehetségek megtartása fontosabb, mint valaha. Ehhez azonban a HR területén a folyamatok átértékelésére és komoly változások bevezetésére van szükség – állapítja meg NextGen HR elemzésében a KPMG.
A KPMG elemzése szerint
a globális munkaerő 40 százaléka fontolgatja azt, hogy idén elhagyja munkahelyét.
A vezérigazgatók 71 százaléka egyetért azzal, hogy a tehetségek megtartása kihívást jelent. Ebben a piaci helyzetben a HR-csapatoknak két fontos feladata van: megtalálni a cégen belül értékes, de hezitáló munkatársakat, és a szervezetben maradásra ösztönözni őket, illetve hatékonyan toborozni további tehetségeket.
A munkavállalók már jó ideje nem csak a fizetést nézik munkahelyük kiválasztásánál. Fontos szempont lett például a fentarthatósági értékek képviselete vagy a munka és magánélet egyensúlya. A dolgozók szeretnék megbecsülve, biztonságban érezni magukat, és igénylik a fejlődés lehetőségét, az elismerést, a kellemes munkakörnyezetet. Az emberi erőforrásokkal kapcsolatos kihívások miatt a KPMG kutatása szerint a humánerőforrás vezetők 61 százaléka változtat a munkavállalói értékajánlaton.
AI: ahol tud segít
Egyértelmű, hogy a szervezetek stratégiájában az AI alapmodellek fontos szerepet játszanak majd a következő 3-5 évben. A globális vezetők 98 százaléka egyetért ezzel. A KPMG szerint a HR-funkcióknak alkalmazkodniuk kell, és a generatív AI-t is segítségül kell hívniuk, hogy megőrizzék a cég üzleti teljesítményeit és pozícióit a piacon.
„A technológia mindenképpen fontos szerepet játszik a folyamatokban. A mesterséges intelligencia komoly segítség például az önéletrajzok átválogatásában, a legjobb jelöltek kiválasztásában, de még akár az olyan egyszerű, de időigényes feladatokban is, mint az egyénre szabott válasz e-mailek generálása. A gépi tanulás révén a korábbi adatok alapján pontosabb előrejelzések készülhetnek az alkalmazottak várható lemorzsolódásáról vagy teljesítményéről, mint eddig bármikor. A generatív AI segít válaszokat adni a munkavállalók gyakori kérdéseire. A HR akár a munkaköri leírások elkészítésében is számíthat az AI-ra” – állítja Halász Erika, a KPMG Stratégiai és Működés fejlesztési üzleti tanácsadási terület vezetője.
Utánfutók, Gyakorlók és Úttörők a HR világában
A KPMG felmérése szerint a humánerőforrás igazgatók 60 százaléka a következő két-három évben megváltoztatja a HR működési modelljét. A vezetőknek a teljes modell kialakítását át kell gondolniuk, hogy teljes mértékben kiaknázhassák a technológia előnyeit. Ennek érdekében a szervezetek 53 százaléka új analitikai platformokba fektet be a HR-funkcióikon belül.
A vállalatok természetesen különböző fejlettségi szakaszban vannak az említett kihívások kezelése terén. A KPMG három típust különböztet meg: az Utánfutókat, a Gyakorlókat és az Úttörőket.
Az Utánfutók esetében a felsővezetés még nem igazán hallotta meg az idők szavát az emberi erőforrás menedzsment kortárs kérdéseit illetően. A felhőalapú technológiát rosszul vezették be, és a folyamatokat nem szabványosították az egész vállalaton belül. A toborzási, tehetségkutatási funkciók adminisztratív jellegűek, kevés hozzáadott értékkel. A HR és a munkavállalók között valószínűleg sok manuális interakció zajlik, nagyon egyszerű HR-adatokkal és jelentésekkel. Mindez leginkább a kormányzati, illetve közszférára, biztosítási brókerekre, kis építési társaságokra, kisvállalkozásokra jellemző.
A Gyakorlóknál már sikeresen bevezették a felhőalapú technológiát, széles körben összehangolt, szabványosított folyamatokkal dolgoznak. Kialakultak olyan jól finanszírozott és hatékony talent támogató csoportok, amelyek innovációval egészítik ki a technikai segítségnyújtást, az értékelést és egyebeket. A vezetők számára fontos az emberi erőforrásokkal kapcsolatos menetrend és a toborzási funkció kapcsolódik a szélesebb körű szervezeti stratégiához. Hatékony szolgáltatásmenedzsment működik, jó operatív jelentéstételi lehetőséggel. A Gyakorlók között megtalálhatók multinacionális vállalatok, nagy pénzügyi szolgáltató cégek és bankok is.
Az Úttörőknél már az összes back office folyamat szabványosított és egyetlen helyen keresztül elérhető. A központosított GBS (Globális üzleti szolgáltatások) funkció reagál az üzleti igényekre és a vezető technológiák által lehetővé tett legjobb élményt nyújtó kultúrában képzett. A HR és egyéb vállalati funkciók egy jövőkép és egy stratégia alapján, zökkenőmentesen működnek együtt. Ezt a szakaszt jellemzően az IT/GBS vezeti, és a HR hatáskörén kívül esik, mivel a szolgáltatásokat egy központosított támogatási funkció révén kell biztosítani.
Úttörőnek lenni
„A HR úgynevezett Úttörői élen járnak a kihívások kezelésében: a jelenlegi piaci nyomásra válaszul a jövőbe tekintenek, bátran újragondolják a korábbi funkciókat. Az embereket helyezik a középpontba, hogy digitálisan támogatott és társadalmilag felelős ambíciókat valósítsanak meg – példát mutatnak, és a helyes irányba navigálnak” – magyarázza Halász Erika.
Olyan integrált és egymást erősítő képességekre összpontosítanak, mint a munkavállalói élmény, az adatok és elemzések, a munkaerő-formálás, a digitális HR és a tanulás. Hatékonyabb és eredményesebb HR funkciókat építenek ki, hogy a hagyományos toborzáson, bérszámfejtésen és elkötelezettségen túlmenően stratégiai hozzáadott értéket teremtsenek a szervezetük számára. Túllépnek az egyszerű technológiai fejlődésen, a digitális technológiát integrálják, hogy rendkívül vonzó munkakörnyezetet hozzanak létre. Az üzleti kérdések megválaszolására a kapcsolati analitikát, az emberi szociális hálózatok tudományát használják. Szintet lépnek a készségek elosztásában, hogy jobb módszert találjanak a tehetségek áramoltatására. Szerepet vállalnak a szervezeti cél meghatározásában és megvalósításában, az ESG-célok felkarolásában és az embereik bevonásában a nettó zéró stratégiába.
„A magyarországi KPMG-nél a célok meghatározása megtörtént, a saját tanulmányunkkal összemérhető a HR keretrendszere. Ugyanakkor a folyamatok digitalizálásában még nekünk is fejlődnünk kell” – adott helyzetjelentést az úttörő szerepről Erős Zita, a KPMG HR igazgatója.
A KPMG szerint a HR-terület jelenlegi és jövőbeli kihívásaira leginkább a cégen belüli adatok alapján digitálisan feldolgozott és meghozott döntések adhatnak választ. A toborzás, a tehetség kiteljesítése, a motiváció, az alkalmazottak megtartása ma már mind kezelhető a cégen belüli, digitálisan megalapozott kampányokkal. A KPMG mindehhez széleskörű szakmai támogatást nyújt, segít elindulni és végigmenni az „Úttörővé” válás felé vezető úton.
( onBRANDS )