A tavalyi év a hirtelen változásokról és az ahhoz való alkalmazkodásról szólt a cégek és a dolgozók számára. Idén már tudatosan érdemes készülni arra, hogy a változás lesz az állandó, így ehhez igazodóan kell újragondolni a HR folyamatokat és eszközöket – javasolja a K&H HR vezetője.
Az új munkahelyi gyakorlatok várhatóan a toborzás, a beléptetés, a teljesítményértékelés és az elbocsátás menetét is érinteni fogják.
2020 kétségtelenül a nagy változások éve volt a munkaerőpiacon: a koronavírus miatt
a magánéletünk és az üzleti világ is gyökeresen megváltozott.
A munkavállalók a saját és szeretteik egészségének megóvása mellett féltik a munkájukat, miközben sokaknak továbbra is meg kell birkózniuk azzal a helyzettel, hogy az otthonukban, a családtagok folyamatos jelenléte mellett is maximálisan eleget tegyenek munkahelyi feladataiknak.
Mindez világszerte nagy kihívást jelent a dolgozóknak.
De nemcsak a munkavállalók, a vezetők is aggódnak és válaszokat keresnek arra, hogy az adott terület irányítása mellett mit tegyenek és hogyan kommunikáljanak a jelenlegi körülmények között. Mindezek a kérdések és aggodalmak pedig egyetlen helyre futnak be: a HR-hez.
„Ha a tavalyi évet munkaerőpiaci oldalról egy szóval kellene jellemezni, az egyértelműen az alkalmazkodás. 2020 ugyanis minden papírformát felborított. Ezzel összhangban a HR, mondhatjuk úgy, a frontvonalba került a cégeknél. Ez ugyanis az a terület, ami az elmúlt közel egy évben a munkafolyamatok és a dolgozók át- és újraszervezéséről, a folyamatosan változó körülményekhez alkalmazkodásról, a vezetői és munkavállalói aggodalmak felméréséről és megválaszolásáról, a mentális és érzelmi támogatás nyújtásáról szólt. Ami biztos, hogy ez az alkalmazkodás a jövőbben is velünk marad – ez lesz most már az új standard. Mindehhez a HR-nek most olyan új eszközöket, folyamatokat kell felállítani és alkalmazni, amelyek nemcsak ideiglenesen, hanem folyamatosan beépülnek a munkahelyi gyakorlatba.” – hangsúlyozta ki Végh József, a K&H HR igazgatója, ami a PwC Magyarország idei felmérése alapján a bankszektor egyik legvonzóbb munkahelye.
Az otthoni munkavégzés a virtuális találkozók
népszerűségén túl arra is rámutatott, hogy a HR-nek immár olyan eszközökre van szüksége, amelyek távolról – akár a város, az ország vagy a világ másik pontján lévő kollégák számára – is alkalmazhatók. A toborzás, a beléptetés, a teljesítményértékelés és az elbocsátás eddig mind-mind a személyes találkozásra fókuszált. A továbbiakban azonban ezeket akár személyes kontaktus nélkül is meg kell tudni valósítani. Ehhez pedig – a technológia segítségül hívása mellett – nagyfokú kreativitásra és átgondoltságra van szükség. A munkaerőfelvételnél ki kell találni azokat az értékelési szempontokat, amelyek kiválthatják az első, személyes benyomást. Az új dolgozók beléptetésénél
a meleg fogadtatás és üdvözlőcsomag helyett olyan digitális megoldásra van szükség, amivel jól átadhatók a cég értékei.
Az eddig spontán, a munkahelyi konyhában, folyosón kialakult napi beszélgetések helyett pedig a munkatársak közötti kapcsolat tudatos támogatása szükséges – akár szervezett, munkaidőn túli programok ösztönzésével. Mindemellett pedig a vezetők részéről eddigi, nagyfokú személyes kontrol helyett a bizalomra és az elvégzett feladatok minőségére épülő teljesítményértékelés lehet a cél.
( onBRANDS )